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大家好，一只小美来为大家解答以下问题，怎么样培养职工互联网思维很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
最近哲涛一直在考虑一个问题，不少业务主管都希望HRBP帮助自己提升员工的能力，但能力提升的“抓手”在什么地方？因为能力很广泛，提升哪些方面的能力才有用呢？而员工能力提升的最终目标是员工能够提升绩效，帮助组织提升绩效，帮助组织成功。
rr刚好这个周末有一个人力资源的论坛，哲涛有一个习惯，只要有外部HR的沙龙、研讨会、论坛，他都尽量参加，从中吸取外部新的管理理念、理论与方法，他相信“他山之石，可以攻玉”。当你被一个问题困扰已久，难以走出谜团的时候，让自己暂时抛开这个问题，放松身心，接受外部信息的刺激是很好的办法，也许从中就能得到灵感。
rr在这个论坛中，一位讲师突然提到“胜任力”这个词，并介绍了它的内涵。“胜任力”包括个人的知识、技能与内在特征（社会角色、自我概念、特质和动机等），它具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀绩效者与普通绩效者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。
rr“胜任力”这个词像闪电一样穿过哲涛的大脑，他苦苦寻觅的正是它，它是区分优秀绩效者与普通绩效者的关键因素。组织的..赋能正是要提升员工的胜任力，使员工由普通绩效者发展为优秀绩效者，而胜任力正是这里起关键作用的“抓手”，是嫁接个人绩效（知识、技能、其他内在特征）与组织绩效的桥梁，是把个人发展连接组织成功的桥梁。
rr哲涛又顺着思路思考下去，我们就是要以提升员工的岗位胜任力为出发点开展..赋能活动，短期内也是以“胜任力是否得到提升”来衡量..赋能是否有效，长期是以“组织绩效是否得到提升”来衡量..赋能是否有效……想到这里，哲涛心里像明灯一样亮堂堂的，像蜜糖一样甜蜜蜜的。
rr地产事业部总经理李成安排HRBP文盛组织一次管理层及骨干员工的..赋能会，目的是提升大家的客户关系管理能力与项目管理能力。
rr李成给文盛提出的要求是：
rr·不要做理论性的..。
rr·不要让一个讲师在上面讲，要让大家都来讲。
rr·要讲实战场景中的故事。
rr文盛感觉总经理的要求很新颖，不同于以往的..模式。与部分主管沟通后，文盛提出了“基于实战场景的..赋能”，组织的要点如下：
rr·每个部门推荐有成功或失败案例的员工3人进行分享；
rr·每个人准备1页PPT（最好不用PPT，用的话最多1页）；
rr·每个人只能讲10分钟，严格控制时间；
rr·每个人讲的内容：“讲故事+核心观点提炼”。
rr大家收到这个通知后，感觉耳目一新，竟然还有这么简洁的..方式，可以不用费心地准备材料了，而且现场还可以“听故事”，大家都很期待这次..赋能会。
rr会议现场，就像找到了引爆点一样，异常火爆热烈。每个人讲的都是原汁原味的实战故事，短小精悍，引人入胜。听众就像一次又一次地喝一小盅不同风味的好茶，或不同品种的美酒，每一次都有不同的感觉，欲罢不能。
rr结果全场引爆，不仅选出的代表分享故事，会场里其他员工也踊跃发言讲自己的故事，大家都收益良多。文盛都不敢相信有如此好的效果，这种..方式真是太棒了。
rr会后，文盛和几个组织者一起复盘分析：为什么这次..效果会这么好，还有什么值得改进之处。讨论的结果如下所述：
rr一是..赋能的场景就是实战的场景，这是大家感兴趣的首要原因。因为这些场景是大家很熟悉或切身相关的，在这些场景中提出的解决问题的方法能够迅速得到应用、复制或移植。
rr二是由实战中的人来亲身说法。大家其实不喜欢讲师在上面告诉自己“在这种场景下，你（听众）应该怎么做”，而喜欢讲师在上面讲述“在这种场景下，我（讲师）是怎么做的，而且成功了，或者是失败了”。听众会根据讲师的讲述，联想到自己在类似场景下应该怎么做。
rr三是用讲故事的方式去赋能。讲故事的方式形象生动，大家都喜欢听，而且容易理解和传播学习。
rr大家还总结了后续如何进一步优化这种..赋能方式：
rr首先，把这次大家讲述的故事形成文字版的赋能材料，也就是采用“故事+核心要点”的方式来编辑，要突出每个故事中的亮点。
rr其次，持续开发更多的典型“小场景”，把这种“小场景”下的解决方案开发成小型的“作战指导书”。“小场景”积累多了，可以进行场景分类，“小场景”组合形成“中场景”“大场景”系列。
rr最后，在..赋能的时候，除了用PPT，还可以用照片或视频。因为照片和视频更直观，更有冲击力，但这些照片或视频必须是实战场景中的内容。
rr文盛提出了一个移动互联网时代的热词——迭代，他认为这种..赋能方式就是员工的实战经验的不断迭代，大家都认同这种说法。
rr移动互联网速度变化太快，快速迭代的学习方式非常适用。移动互联网时代需要的就是快速反应、快速应对、快速实践、快速调整，以快制胜是移动互联网思维的最佳体现，微小改进，快速迭代，以互联网手段收集一线作战人员的反馈，迅速改进产品、流程与作战方式，从而赢得市场与客户。
rr公司最近在推广互联网思维，提倡用互联网的方式做客户..。互联网思维不仅可以应用到外部客户层面的沟通，还可以逐步体现在内部员工层面的沟通上。比如公司最近在利用“微信运动”，让员工灵活组队进行运动竞赛，用具有趣味性的方式来增强员工的体质，提升组织的活跃度，营造良好的氛围。有的部门把很多小型的员工之间相互关爱的活动在微信上传播，在短时间内掀起一个个小..。公司内的各种网络社区也逐渐成立起来。
rr皓枫对互联网比较感兴趣，他向哲涛提议：“我们也可以考虑用互联网思维开展对员工的知识传播与能力提升工作，互联网传播的特点是传播快、碎片化、即时性、随时随地、视频化（可视化），我们可以利用互联网这个工具，让员工随时随地获取实战中所需要的知识、经验。
rr“现在大家都很忙，很难抽出整块的时间（如2～3个小时）聚在一个地方参加..，这个方式覆盖率与效率都很低。应该转变为短平快的、分散式的学习，非面对面..，特别是移动网络学习可以随时随地进行，覆盖面更广、效率更高、效果更好。”
rr哲涛觉得这个想法非常好，但他认为这样的学习需要经过规划、组织与推动，才能形成随时学习的氛围。两人通过头脑风暴，想出以下点子：
rr·要呈现一线工作的实战场景的经验（比如地产行业的项目管理、客户关系管理经验），可以用微视频（现场场景或实战演练）或“作战手册”的方式呈现。
rr·包装一些大V与“网红”，营造“引爆点”，比如采用大咖短视频讲话、采访问答或与网络听众互动问答的方式，使高层的战略思想能够得到及时传播。
rr·把员工日常工作的经验心得及时传播到网站上，使员工之间能够相互交流，这是一种相互激励、自我激励的方式。
rr·建立社区并开发移动手机版，使员工能够通过网络互动求助与交流。
rr皓枫说：“通过这些传播方式，我们要实现三个目的：即水平传播（同一层面的传播，比如同类岗位、同类问题的经验移植）、垂直传播（从高层到基层，或从基层到高层的思想、信息流动）和迭代（实现产品、方案短时间内不断优化升级，比如一个方案出来后，经过若干人的补充完善，多次迭代形成越来越趋向完美的东西）。”
rr哲涛也很有感触，现在的学习不像以前那样，学和玩是分开的，学习就是学习，玩就是玩，两者之间的界限相对明确清晰，从情境来看是相对静止且固定的。未来的学习方式，学和玩可能是结合在一起的，在学中玩，在玩中学，而且是处于流动状态的，就是在信息洪流中，随时可以舀一瓢上来。
rr皓枫还介绍了自己最近看的著名的未来学家、趋势专家丹尼尔·平克的《全新思维》，里面提到：我们已经从左脑时代转向了右脑时代，因为现在人工智能逐步代替我们的左脑。我们更依赖那个善于想象、善于创造、善于图像化思维的右脑，右脑的开发程度就变成了未来一个人真正竞争力的重要“抓手”。为了更好地迎接这种趋势，未来人才最需要的六大能力叫作“三感三力”（三种感觉和三种力量）。“三感”是指设计感、娱乐感和意义感，“三力”是指故事力、交响力和共情力。
rr哲涛很受触动：“三感三力”也应该逐步成为我们未来推动员工学习的趋势与特征，让我们的..赋能方式更有设计感、娱乐感和意义感，同时具有故事力、交响力和共情力。
rr“我们任重而道远啊！”哲涛感慨道。
rr为了让员工保持自我提升，跟上行业及公司发展的步伐，公司最近也在倡导员工多读书，特别是公司领导推荐的与行业发展趋势相关的，以及对公司内部经营管理有启发的好书。但如果只是给员工推荐一个书名，或者发纸质书给员工，其实真正去读、把书读完的人寥寥无几，因为每个人都被浩如烟海的信息包围，能够安静读书的时间与空间都变得如此奢侈，很多人一年都不能完整读完一本书。
rr根据对互联网思维下的学习提升方式的启发，哲涛与皓枫运用了一种新的方法来促进大家读书，就是用微信读书的方式，让每个部门的人组成一个团队，大家一起通过微信读公司推荐的书，或者是读同事间相互推荐的书。
rr通过这种方式，每个人在微信读书上可以看到其他同事在读什么书、读书的时长及读书的心得，还可以相互点赞和评论。这样一来，大家读书就变得更有意义和更有动力了，因为身边的人都能看到自己的进步。
rr哲涛和皓枫还向公司中高层管理者征集书单，经过筛选后形成公司的推荐书单，推荐员工优先阅读清单上的书籍。
rr这样就不是一个人在学习，而是群体在学习，就不会感觉单调，反而觉得有趣、有挑战、有互动。当和身边的人看同一本书，大家都发表自己的看法，就形成一种迭代，从各个角度对一本书进行剖析，这样大家的收获是最大的。以前是个体或小群体的学习，现在是社群化的学习，是在相互分享、获得中共同进步。在这个意义上讲，分享就是获得，谁愿意分享，谁就会成为成长最快的人。
rr这种学习方式也是有奖励的，不仅微信读书本身有书币奖励，公司对于完成一定的读书量，或者读完某几本指定的书也有奖励，并在内部通报表扬，从而在公司内部形成一种良性的学习氛围。
rr这种互动、参与式的方法在读书学习上的成功应用，后来又被哲涛和皓枫应用在跨部门或跨团队的项目合作上，或者产品、方案的创新或优化上，效果也非常好，因为这种方法可以形成层层迭代、螺旋向上的自我优化。
rr徐亮发现公司的基层管理者群体的管理能力较弱，请哲涛组织这个群体的管理能力提升的..活动。哲涛盘点了一下，集团基层管理者有300多人，这么多人很难在短时间内覆盖，怎么办？是找一个大的酒店大厅甚至一个球场作为..场所，把这些人一次全覆盖，还是分批开展..？如果分批..，每批多少人，要多少次才能完成覆盖？每一次都费神费力，这项工作就会被拖很久。
rr哲涛很苦恼，琢磨了几天也拿不定主意，最后他决定和徐亮沟通一下。徐亮听完哲涛的讲述后，站了起来，走到哲涛身旁，拍拍他的肩膀说：“能力提升的事情，心急吃不了热豆腐啊！”
rr他接着说：“你听过我们国家改革开放之初，..同志提出让一部分人先富起来，先富带动后富，最终实现共同富裕的发展目标吗？”
rr哲涛点点头，不过他很纳闷：“这么久远的事情，和自己现在做的事情有什么关系呢？”
rr徐亮看出哲涛的心思，倒了一杯水递给他：“且听我慢慢说来……能力提升工作不能追求大而全、一口吃成胖子，一次性把所有的人群都覆盖了，这样的质量是很低的，覆盖面和质量是成反比的。我和你讲一个理论，你就更容易明白了，这个理论叫作涓滴效应。”接着，徐亮向哲涛介绍了涓滴理论的来源与含义。
rr这个术语起源于美国幽默作家威尔·罗杰斯（WillRog-ers），在经济大萧条时，他曾说：“把钱都给上层富人，希望它可以一滴一滴流到穷人手里。”
rr涓滴效应又叫渗漏效应、滴漏效应、滴入论、垂滴说，也称作“涓滴理论”（或利益均沾论、渗漏理论、滴漏理论），指在经济发展过程中并不给予贫困阶层、弱势群体或贫困地区特别的优待，而是由优先发展起来的群体或地区通过消费、就业等方面惠及贫困阶层或地区，带动其发展和富裕，或认为政府财政津贴可经过大企业再陆续流入小企业和消费者之手，从而更好地促进经济增长的理论。
rr徐亮说：“人力资源工作也可以应用涓滴效应，就是先把一部分人的人力资源管理水平提高，这部分人的管理思想与做法、好的管理行为会一滴一点流到管理水平不高的人群，使他们的管理水平也得到提高。”
rr从高层到中基层、从优秀员工到普通员工，都存在涓滴效应。因此，管理工作在不能全面铺开的情况下，先覆盖与发展局部人群，再逐步延伸推广到其他人群。
rr这也是我们要推行一个新政策、新变革或重大项目时，先选择“试点”，把它做成功了，然后再逐步往前推进、扩大覆盖范围的原因。
rr哲涛已经领会徐亮的意思了：“所以，这次..，我们要先覆盖小部分人群，先充分保证..的质量，把这部分人..好了，他们会把新的管理思想与行为带到所在的部门或团队中，然后点点滴滴地渗透到其他人群中。”
rr徐亮听了，赞赏地翘起大拇指，然后问了一个问题：“你觉得是先把某个事业部的所有基层管理者覆盖了，再覆盖其他事业部的所有基层管理者，还是从各个事业部选一部分基层管理者先做..呢？”
rr这个问题有点难，哲涛低头沉思了一会，说：“我认为应该从各个事业部各选一部分人员比较合适，因为涓滴效应会流到各个事业部，而不是只在一个事业部，它形成的效应会更强大。”
rr徐亮爽朗地笑起来：“很好，你领会得很到位，那么我们来商量一下具体怎么开展这次..吧……”
rr这一天，哲涛看到行政部部长吴君在一张桌子前面，对着一张图出神，时而咬着笔杆，时而挠挠脑袋，时而摇摇头……哲涛凑过去好奇地问：“吴部长，在发愁什么呢？”
rr吴君看到他，伸手把哲涛拉到身边：“来来来，你帮我参谋一下，如果在我们这个楼层建一个小型咖啡厅，你觉得什么地方比较合适？”
rr“建咖啡厅？”哲涛很好奇，他突然想起前段时间去附近的一座写字楼考察IT事业部时，那里已经建了一个咖啡厅，有不少同事在那里边品咖啡边低声交谈，他还闻到了一股浓郁的咖啡香气，当时他还在心里嘀咕：“这不是浪费工作时间吗？”
rr吴君让哲涛赶紧给一个意见，哲涛指着一个走廊旁的空间说：“这个地方比较合适。一方面，和各个办公位都有一定的距离，大家在这里喝咖啡交谈不会影响其他人，而且处于中间位置，从各个办公位走过来的距离都不长……这个地方离办公室门口也不远，方便工作人员运送物料、清洗杯具等。”
rr吴君用手里的铅笔在图上画了一个小圈，说：“不错，就是这里。太好了，你帮我解决了大问题，太感谢了！”吴君兴奋地握着哲涛的手。哲涛的手被他握得有些疼，想抽却抽不出来，只能腼腆地笑笑。
rr“不过你得告诉我，为什么公司要建咖啡厅？”哲涛问。
rr“方便大家交流思想，碰撞出智慧和灵感。”吴君不假思索地说，又补充了一句，“这是集团CEO说的。”
rr“喔，这样啊。”哲涛若有所悟，但又领会得不透彻，他慢慢地走回自己的办公位。徐亮的办公室就在旁边，哲涛看到徐亮办公室的门敞着，就走进去和徐亮聊起公司建咖啡厅的事，并且说出了自己的疑惑：“咖啡厅有这么大的用处吗？”
rr徐亮说：“我知道这件事情，在集团的经营管理例会上讨论和决策过，CEO李健给我们讲了一个道理后，大家举手全票通过了。”
rr“哦，什么道理？”哲涛很感兴趣。
rr“关于奇点，还有蜂房的组织——其实我到现在还是不太明白，还需要进一步了解和思考，但觉得是有道理的。”徐亮继续介绍道。
rr作为“宇宙学的奇点”，大多科学家认为它是宇宙产生之初，由爆炸而形成宇宙的那一点。它具有所有物质的势能，而这种势能正是由大爆炸而转化为宇宙物质的质量和能量，我们可以想象，奇点是一种没有固定形状的、没有体积的不可思议的存在。奇点是无形的，在某一点上宇宙奇点的这一势能平衡被打破，于是偶然的能量便不断地转换为物质，经过若干年形成宇宙——物质与能量的共生体。
rr在美国未来学家雷蒙德·库兹韦尔的理论中，奇点是指人类与其他物种（物体）的相互融合。确切地说，是指电脑智能与人脑智能兼容的那个神妙时刻。
rr在咖啡厅里，人与人的思想、智慧的碰撞与交融就会有奇点出现，思想与智慧的交流会不断转化为能量，被大家应用到工作、生活中。
rr奇点就是人与人的知识、智慧彼此结合，无边地生长，形成一种循环往复的运动、一种亚文化。这就像一个蜂房，蜂房的“居民”是志趣相投的思想家，成为“奇点人”。
rr在“蜂房式”的组织形态下，人才在组织内外进行信息的交互，独立工作与集体工作的转换。蜜蜂出去采蜜，相当于个体的劳动，自由度比较大，可以飞去自己喜欢的地方，选择自己喜欢的花，以自己的方式采蜜，然后回来贡献与交流。这时蜂房的作用就体现了，飞出去的时间是自己采集、酝酿的时间，而回蜂房的时间是相互交换、贡献的时间。在个体的活动与集体的活动中，保持一定比例的平衡，对组织和个人来说，就会不断产生创造力。
rr哲涛觉得虽然自己不能完全理解，但这个理论很奇妙。哲涛知道徐亮也不能完全理解，但可以想象到，当自己端着咖啡杯和人交流的时候，醇厚浓郁的咖啡香气似乎把自己和别人带到了一个奇点中，思想与智慧再次得到碰撞和升华，也许这就是世界与人类的奇妙之处。
rr地产事业部总经理李成最近在考虑一件事情，就是如何把那些做成功的地产项目管理经验复制到其他区域、项目，实现能力与经验在全国范围内的快速共享与移植，以便逐步提高公司在地产行业的项目成功运营能力，提高市场竞争优势。他在事业部的月度例会上抛出了这个问题，并请HRBP文盛去跟踪与落实这件事情。
rr这是一项全新的工作，文盛心里没谱，就向哲涛请教。哲涛把前期自己和皓枫做场景式..赋能，以及基于互联网思维的..赋能经验分享给文盛。文盛从中受到启发，只是苦于没有找到一个良好的“抓手”去做这件事情。
rr哲涛建议：“你可以在公司的IT..上新建一个社区，专门用于地产行业项目管理经验的分享，可以按照地产项目的运作流程分为投资阶段、规划阶段、设计阶段、施工阶段、销售阶段、运营阶段，以及全流程的管理，让对不同阶段有运作经验的管理者与员工把自己的经验总结成案例，在社区上宣传。”
rr文盛听到这里，已经摩拳擦掌、跃跃欲试了：“我还可以在每个领域里发掘一些优秀的标杆，如优秀设计经理、优秀工程经理、优秀策划经理等，把他们的优秀经验以‘展播’的方式宣传出去，优先用微视频的方式到现场拍摄，比如在工地现场、会议现场、产品现场等，让观众有身临其境的感觉。视频原则上不超过五分钟，采用这种短平快的宣传方式，相信会取得很好的效果，也可以做一些网页的海报、横幅‘吸引眼球’。”
rr哲涛的思维也被文盛激活了，源源不断地贡献好点子：“你还可以让地产事业部的总经理、副总经理、各部门经理等现身说法，讲公司的战略思考、讲自己的经验，这样既有由下而上的宣传，又有由上而下的宣传……‘大佬们’发声，员工肯定愿意听。对了，这个栏目可以叫‘大V谈地产项目运营’或‘大咖谈如何打赢地产项战（项目战，采用巷战的谐音）’！”
rr“太棒了！太棒了！”文盛兴奋得拍手，“现在我们的地产项目有很多有创意的策划书、设计方案、项目管理方案等，也可以放到..上让大家学习，这样更加原汁原味，只要隐去一些敏感信息就可以了。”
rr哲涛稍微冷静一些，他提醒：“除了创意与内容，你还要考虑如何运营这个..，比如要组建一个运营项目组，把事业部的高层、业务部门主管、IT部门人员都放到这个项目组里。然后做一个运营报告，用赛马的方式，让各个区域相互比赛，看哪个区域发布的帖子最多、点击量最多。你定期排名，发一些奖励，大伙的热情就更高了。”
rr哲涛还推荐了最近看的书——《零售的本质：7-Eleven便利店创始人的哲学》。这本书特别讲述了7-Eleven的创始人铃木敏文如何把传统的加盟连锁模式打造成一个具有互联网基因的共享经济..，一个休戚相关的命运共同体，一个相互依靠的生态系统。
rr哲涛特别欣赏书中提到的实现协调合作的6个共享化的原则：共享观念、理念和思想，共享具体目标和目的，共享顾客，共享信息，共享系统，共享经营成果。书中还提到“共享是互联网精神最本源的东西，资源的价值不在于拥有，而在于使用，只有使用才能体现资源的价值。”
rr哲涛说：“员工的经验也是如此，经验的价值不在于员工个人拥有，而在于把它共享给更多的人，让更多的人可以使用、移植、复制这个经验，才能体现出这个经验的价值。”
rr“听君一席话，胜读十年书。”文盛双手抱拳告退，准备回去大干一场了。看到他这副模样，哲涛忍俊不禁。
rr三个月后，哲涛看到文盛等人搭建起来的地产行业项目管理经验的IT分享..，海报上的Slogan非常振奋人心——“为地产精英们搭建航母作战..”。首期是事业部总经理对该..上线的寄语视频，以及缔造最成功住宅项目、荣获国内数项大奖的某地产项目总经理于海峰谈该项目成功运营的秘诀。首次就推出重量级的分享，引爆了这个共享..。
rr在接下来的半年多时间中，各种经验分享如雨后春笋般层出不穷，大家都已经习惯了每天到..上看最新的信息，吸取他人经验的结晶。通过..，地产事业部的项目运营管理能力上了一个新台阶并不断发展。
rrr本文到此结束，希望对大家有所帮助。
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